Excel2003に「数式の貼り付け」ボタンを作る（ついでにキーボードショートカットも）
「表示」→「ツールバー」→「ユーザー設定」でツールバーにボタンを追加したりできる。
その際に「値の貼り付け」などは簡単に追加できるけど、「数式の貼り付け」がどうしても見つからない。
これでボタンが追加できれば、キーボードショートカットも設定できるから、どうしても解決したい。
そもそも何故古いExcelを使っているのかは、突っ込みいれないでください。
とりあえず見つけた手順を。
「表示」→「ツールバー」→「ユーザー設定」で「ユーザー設定」ダイアログを表示させる。
その状態で「標準」ツールバーの「貼り付け」ボタンをクリックして、メニューを表示させる。
「値」「罫線なし」などある中で、「数式」をドラッグしてどこか別のツールバーに移動させる。
これでボタンとして独立して、キーボードショートカットも設定可能です。
「表示」→「ツールバー」→「ユーザー設定」で「ユーザー設定」ダイアログを表示させる。
この状態で「数式」ボタンを右クリックすると、ずらっとメニューが表示される。
その中の「名前(N)」に「数式(&F)」と表示されているはず。この状態だとAlt+Fで数式の貼り付けが動作するはずだが、そもそもAlt+Fで「ファイル(F)」メニューが開いてしまうので、別のものに入れ替える必要がある。
ただこれで「数式」ボタンを移動させると、元の「貼り付け」ボタンのメニューから「数式」が消えてしまうので、注意が必要。
Windows8にシャットダウンボタンを追加する
検索すればいくらでも出てくるんだけど、個人的メモも兼ねて。
PCが壊れた父親が新しいPCを購入したが、イマドキはネットに繋がないと、使い始めることすらできないってのは、大変だと思う。
んで、僕が代わってセットアップ中。
初めてWindows8を使ったけど、まぁ、凄まじい違和感。
立ち上げたメトロアプリ（って今でもいうの？）をどうやって落としたらいいのか判らなかったり、そもそもシャットダウンの方法だって判らなかった。
実家にはインターネットひいてないから、あのスタート画面のアプリの大半が無用の長物なのが残念というかなんというか。
あぁ、本題ね。
shutdownコマンドを使う方法をいくつか見たけど、再起動とかそれぞれ用意する必要があるのがネックね。
で、見つけたのがコレ。
Windows 8にシャットダウンボタンを追加する：Tech TIPS - ＠IT
このVBSかJavascriptを使う方法で、懐かしいシャットダウンダイアログが表示される。
僕の場合はVBSで作ってshutdown.vbsと名付けた。
問題点はタスクバーやスタート画面にピン留めできないこと。
タスクバーには無理だったが、スタート画面に表示させる方法は見つけられた。
http://win8.mari-g.com/2012/10/blog-post.html
これの通りに、ピン留め用のフォルダを作り、そこに上記で作成したshutodwn.vbsのショートカットを放り込む。
すると、新しくスタート画面にshutdownというボタンが追加される。
とりあえあずこれで、デスクトップでスタートボタンを押す、シャットダウンボタンを押す、という流れでPCの電源を落とせるね。
年次有給休暇と時間外の関係
よくある質問で、有給休暇を取得した場合の労働時間の扱い。
フツーの1日8時間、週40時間で考えよう。
月曜から金曜までで8時間ずつ勤務すると、40時間で時間外は出ない。
しかし、どこか1日有給休暇を取得し、土曜日あたりに出勤したとする。計算が面倒なので、8時間ってことにしておこう。
すると、5日間を8時間の予定だったものが、8時間を4日、有給休暇1日、そしてさらに8時間を1日ってことになる。
単純に合計すると、40時間＋有給休暇1日。
この有給休暇1日（ここでは8時間分とする）を労働時間として考えると、週48時間労働となり、時間外割増が必要になってくる。*1
しかし、労働時間とならないのであれば、週40時間に収まってしまう。
まず、有給休暇…年次有給休暇とはどういうものか。
労働基準法 第三十九条第七項にこういう記載がある。
（前略）平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額を支払わなければならない。（後略）
有給休暇で休んだ場合でも、通常の賃金を払いなさいよってこと。
休んでも給与が出るから、有給休暇。
じゃ、労働時間はどう扱われるのか？
どれだけ探しても、それをストレートに説明する記述はない。
しかし、フレックスタイム制の有給休暇の取り扱いについてだけは記述がある。
「昭和63.1.1 基発1号/平成9.3.25 基発195号」ではフレックスタイムを採用するに当たって、労使協定において定める必要の有る項目が列挙されているそこの4番目にこう記述されている。
(4)標準となる一日の労働時間
フレックスタイム制の下において、年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金の算定基準となる労働時間等となる労働時間の長さを定めるものであり、単に時間数を定めれば足りるものであること。
なお、フレックスタイム制の元で労働する労働者が年次有給休暇を取得した場合には、当該日に標準となる一日の労働時間労働したものとして取り扱うこととするものであること。
フレックスタイム制の場合は、有給休暇も労働時間として計算しなさい、と。
逆に考えると、フレックスタイム制でなければ、労働時間として計算する必要はない、ということ？
で、よく挙げられる実労働時間主義という解釈。
これは「昭和29.12.1 基収6143号/昭和63.3.14 基発150号/平成11.3.31 基発169号」の記載から。
法第三十二条又は法第四十条に定める労働時間は実労働時間をいうものであり、時間外労働について法第三十六条第一項に基づく割増賃金の支払を要するのは、右の実労働時間を超えて労働させる場合に限るものである。従って、例えば労働者が遅刻をした場合その時間だけ通常の就業時間を繰り下げて労働させる場合には、一日の実労働時間を通算すれば法第三十二条又は第四十条の労働時間を越えないときは、法第三十六条第一項に基づく協定及び法第三十七条に基づく割増賃金支払の必要はない。
あくまでも遅刻とか早退は関係なくて、実際にどれだけ働いたかが重要なのだそうな。
これらを総合すると、フレックスタイム制以外のルールで働く場合、有給休暇は労働時間として含めないということになる。
最初の例は、やはり週40時間の労働と1日の有給休暇という解釈で大丈夫なようだ。
有給休暇は有給休暇で、労働時間ではない。なので週48時間の労働として扱う必要ないけど、通常の賃金は支払いなさいよってことか。
繰り返すけど、フレックスタイム制以外の場合ね。
*1:どの時点の労働が時間外となるのかは、別の話。
1年単位の変形労働時間制は誰のためのものか？
1年単位の変形労働時間制ってのは、1年（正確には3ヶ月以上で1年以内だっけ？）という期間において、平均して1日8時間、週40時間になるように設定する制度。
フツーに考えると、
365日*40時間/7日=2085時間
となり、これを1日の労働時間である8時間で割ると、約260日となる。
とりあえず1年を365日として考えると、休日は105日となる。
で、今年(2013年)の土日と祝日が116日らしいので、単純に引き算すると出勤日数は249日となる。ここに年末年始、お盆の休みを単純に3日ずつとして、計6日とすると… 243日となる。
ってことで、この日数と最初の1年の時間数から、1日の労働時間を算出すると…
2085時間/243日=8.58時間
土日、祝日をフルで休んで、盆と正月休みを入れると、通常8.5時間勤務となる。
…これだと、毎日8.5時間を越えないと時間外でないってこと。
以前は同じ時間数仕事しても30分の時間外になったが、今後は時間外にならない。
しかし、これで給与が今までと同じだったら… それは実質的な減給ではないか？
つづく？
csvsql.cmd で表示形式を操作する
http://hp.vector.co.jp/authors/VA033015/csvsql.html
csvsql.cmdは重宝してます。
CSVの中の時刻データの表示形式が変わってしまう。
「10:10」というデータがSELECTすると「Sat Dec 30 10:10:00 UTC+0900 1899」って。
ってことで、表示形式を設定する
SELECT format([時刻], 'hh:mm') FROM test.csv
ただ、これだとカラム名「時刻」が表示されなくなってしまう。
SELECT format([時刻], 'hh:mm') AS [時刻] FROM test.csv
とすると循環参照だといわれてしまうので、「時刻」という名前を使わないようにする必要がある。
SELECT format([時刻], 'hh:mm') AS [時間] FROM test.csv
とか？
あとはyyyyやmm、ddとかだけじゃなく、こういうこともできる。
SELECT format(20130402, '####/##/##') AS [日付]
これで
日付
2013/04/02
と出力されるので、これをうまく利用したい。
ちなみに
SELECT format(2013040, '####/##/##') AS [日付]
みたいに文字数と#が合わない場合は
日付
201/30/40
と右につめる形になるみたい。
1ヶ月単位の変形労働時間制導入へ…のつづき
で、事務所の人間と現場の人間では、当然のことながら働き方が異なる。
だから給与だって差があるワケだし、カレンダーどおりに休めたりするワケだ。
今回の1ヶ月単位の変形労働時間制導入に当たって、どれほど社労士の先生と打ち合わせをしたのだろうか？
どうも上の人とかが自分なりに勉強して導入を進めていたようで… まぁ、困る。
時間外の考え方なんかも、色々と僕が説明したにも関わらず、完全無視。
先輩（上司）も僕の話は結局スルー。
誤解したまま説明会が進み、店長たちは本当に理解しているのか？と心配でならん。
こういう部分をおろそかにしていたからこそ、洋麺屋五右衛門が突っつかれて、変形労働時間制を廃止したというのに…
…いかん、完全に愚痴になってしまった。
あぁ、で、事務所の話。
カレンダーどおりに仕事してる事務所にもそれを当てはめようというのはいいわ。
しかし、その基準を「1年間で…」とか言い出して、1日の所定を8.5時間に設定するようで。
当然、ゴールデンウィークやお盆や正月休みを考慮すると、1年を通して…ってのは理解できなくもない。
が、今回は1ヶ月単位の変形労働時間制である。
1年単位の変形労働時間制であれば問題ないとは思うが、1ヶ月単位なのに1年で平均しようとか完全に狂気の沙汰。
当然、1ヶ月の労働時間の総枠を越える時間数は時間外なんだろうな！？
突然ですが、変形労働時間制について調べてみた。
まぁ、人事関係の仕事もしてたり…ってところで、こういうお話が出てきたので。
個人的に、アルバイトやパートに対しては導入すべきではないと思ってるんだけど、どうもそういうワケにはいかないらしい。
法律的にどうかってこととは別に、会社のローカルルールみたいなのが色々あって、そういうのを見ていくうちに、現状の1日8時間、週40時間という働き方では無理があると思うようになった。
ってことで、先輩（上司？）にも色々と意見を言ったりしていくうちに、会社として1ヶ月単位の変形労働時間制を導入することになった。*1
ただ、僕自身がそういう議論に参加できる立場でないこともあって、歯がゆい思いをしたワケだが、導入が決定しているものは仕方がない。
だからといって、ツッコミどころ満載のまま知らん顔してるワケにもいかない。
以前から変形労働時間制については、あれこれ調べたり本を読んだりしてたけど、案外説明されている内容についての根拠が明示されていない。
所謂社労士さんのblogやサイトにおける説明でもそうだ。
例えば1年単位の変形労働時間制における、1日や1週間の労働時間の上限についての説明。
1日は10時間、1週間は52時間が上限なんだが、それについてどこに書かれているのか、説明のあるサイトや本を見たことがない。
「エライ先生のいうことだからそうに違いない」って？
んなバカな。
でもその辺りでどうも話が噛み合わない。
どうも10時間をひとつの基準にしたい人が、会社にいる。
さらに変形労働時間制においては、非常に厳格に労働時間を管理してく必要があるはず。
その辺りがどうもテキトーになっている気がしてならない。
まず変形労働時間制について書かれているところから調べる。
調べるのはここ→http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi
これが1ヶ月単位の変形労働時間制の根拠となる法律。
第三十二条の二 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html
○２ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
で、1年単位はというと、
第三十二条の四 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第三十二条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
さらに第32条の4には5項目あって、そのうちの2つ目にこうある。
二 対象期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月を超え一年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）
つまり、この第32条の4については、1ヶ月を超え、1年以内の期間についての条文だということ。
で、第32条の4第3項にこうある。
○３ 厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに一日及び一週間の労働時間の限度並びに対象期間（第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。
ここで1日10時間、1週間52時間という規定の話になってくる。
じゃあ、どこで規定されているのか、という話。
上記を見る限り、厚生労働省令で、ということになるだろうか。
ってことで、厚生労働省のサイトの厚生労働省で検索。
厚生労働省を「五十二時間」で検索すると労働基準法施行規則というのに当たる。
その第14条の4の第4項の内容がこれ。
④ 法第三十二条の四第三項の厚生労働省令で定める一日の労働時間の限度は十時間とし、一週間の労働時間の限度は五十二時間とする。この場合において、対象期間が三箇月を超えるときは、次の各号のいずれにも適合しなければならない。
厚生労働省
一 対象期間において、その労働時間が四十八時間を超える週が連続する場合の週数が三以下であること。
二 対象期間をその初日から三箇月ごとに区分した各期間(三箇月未満の期間を生じたときは、当該期間)において、その労働時間が四十八時間を超える週の初日の数が三以下であること。
これはあくまで「法第三十二条の四第三項」つまり、労働基準法の第32条の4の第3項に関する追加の説明。
ってことは、会社で議論になった1日10時間、1週間52時間の枠ってのは、第32条の4…つまりは1年単位の変形労働時間制に対する制約ってこと。
じゃ、今度は変形期間開始後に変更してはいけないという根拠。
検索すると出てくるのが「JR東日本（横浜土木技術センター事件） 東京地判平成12.4.27 労判782-6」というもの。
裁判所の裁判所 | 裁判例情報で検索してみると、PDFで閲覧が可能になっている。
（32ページ）
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20110810111514.pdf
もっとも、労基法三二条の二が就業規則による労働時間の特定を要求した趣旨が、以上のとおりであることからすれば、就業規則の変更条項は、労働者から見てどのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変更事由を具体的に定めることが必要であるというべきであって、もしも、変更条項が、労働者から見てどのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変更事由を具体的に定めていないようなものである場合には、使用者の裁量により労働時間を変更することと何ら選ぶところがない結果となるから、右変更条項は、労基法三二条の二に定める一か月単位の変形労働時間制の制度の趣旨に合致せず、同条が求める「特定」の要件に欠ける違法、無効なものとなるというべきである。
さらに
（32から33ページ）
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20110810111514.pdf
そこで、被告就業規則六三条２ 項にいう「業務上の必要がある場合、指定した勤務を変更する」との定めを見ると、特定
した労働時間を変更する場合の具体的な変更事由を何ら明示することのない、包括的な内容のものであるから、社員においてどのような場合に変更が行われるのかを予測することが到底不可能であることは明らかであり、労基法三二条の二に定める一か月単位の変形労働時間制の制度の趣旨に合致せず、同条が求める「特定」の要件に欠ける違法、無効なものというべきである。
としている。
残念ながら、どの程度具体的ならいいのかってのが判然としない。
ただ恣意的な運用にならないように、注意が必要ってのは判った。
…と、今日はここまで。
*1:僕の問題提起がキッカケと思うのはうぬぼれ？
